En vertu de l'article 1, paragraphe 2, de la KSchG, les motifs doivent être liés à la personne ou au comportement du salarié ou être justifiés par des exigences urgentes de l'entreprise qui s'opposent au maintien du salarié dans l'entreprise. Dans ce contexte, l'employeur a le choix entre des motifs liés à la personne, des motifs liés au comportement ou des motifs liés à l'entreprise lorsqu'il prononce un licenciement. L'employeur doit exposer et prouver ces motifs, ainsi que l'absence d'autres possibilités d'emploi du salarié dans l'entreprise.

Tous les employés ne bénéficient pas de la protection contre le licenciement prévue par la loi sur la protection contre le licenciement. Pour que la loi sur la protection contre le licenciement s'applique à la relation de travail, certaines conditions doivent être remplies. La loi sur la protection contre le licenciement (KSchG) s'applique si le salarié licencié a été employé par son employeur pendant plus de six mois sans interruption et si l'employeur emploie en moyenne plus de dix salariés. Les employeurs de ce que l'on appelle les petites entreprises, c'est-à-dire les entreprises qui emploient régulièrement moins de dix salariés, peuvent également licencier leurs employés sans motif. Mais ils doivent également respecter les formalités de licenciement, sous peine de nullité.

Il en va de même pour l'opposition auprès du comité d'entreprise. Celle-ci n'a pas non plus d'effet juridique et ne suspend pas non plus le délai. Certes, selon l'article 3 de la KSchG, le comité d'entreprise doit s'efforcer de trouver un accord avec l'employeur s'il estime que l'opposition du salarié est fondée. Mais indépendamment de cela, le licenciement prendra tout de même effet à l'expiration du délai de forclusion de trois semaines. L'opposition n'a pas non plus d'effet juridique sur la validité du licenciement.

Le respect du délai de recours est d'une importance capitale pour la procédure de protection contre le licenciement. Le délai légal pour intenter une action est de trois semaines à compter de la réception du licenciement écrit (§ 4 ph. 1 KSchG). En cas de licenciement oral, le délai d'action n'est pas applicable. Ce délai d'action s'applique en cas de licenciement extraordinaire et en cas de congé de modification. Ce n'est que si ce délai d'introduction de l'action en protection contre le licenciement est respecté que le licenciement n'est pas considéré d'emblée comme valable. Cette règle s'explique par l'effet de fiction de la loi sur la protection contre le licenciement. Le délai de trois semaines est un délai d'urgence qui ne peut pas être prolongé. Si vous décidez d'intenter une action en justice contre un licenciement reçu de votre employeur, vous devez impérativement respecter ce délai. Dans le cas contraire, la présomption de validité fictive s'applique.

Selon le § 7 de la loi sur la protection contre le licenciement (KSchG), le licenciement est considéré comme légal si une action en protection contre le licenciement n'est pas introduite auprès du tribunal du travail dans le délai de trois semaines après sa réception.
Cela signifie qu'après l'expiration du délai de trois semaines, l'employé n'a plus la possibilité de se défendre contre le licenciement, même si celui-ci est manifestement socialement injustifié ou juridiquement inefficace pour d'autres raisons. Conformément à l'article 7 de la KSchG, si le délai de recours est dépassé, le licenciement que le salarié n'a pas contesté à temps est présumé être valable. Il s'agit d'une fiction légale qui sert la confiance digne de protection de l'employeur pour s'assurer que la relation de travail est résiliée par son licenciement.

Avant l'introduction d'une action de protection contre le licenciement devant un tribunal allemand, il est recommandé de vérifier les chances de succès de la requête de protection contre le licenciement.
Notre cabinet d'avocats vous propose une première consultation gratuite en cas de licenciement. Notre avocat en droit du travail allemand examine, sur la base de vos données et des documents que vous lui avez remis, si une action en protection contre le licenciement a des chances d'aboutir dans votre cas. En principe, une action en protection contre le licenciement a des chances d'aboutir si elle est recevable et fondée. Dans le cadre de la première consultation gratuite de l'avocat, la recevabilité de l'action en protection contre le licenciement est tout d'abord vérifiée en ce qui concerne le respect du délai d'action. En ce qui concerne le bien-fondé matériel, notre avocat à Francfort détermine si la loi sur la protection contre le licenciement s'applique à votre relation de travail. Étant donné qu'en règle générale, une déclaration de licenciement n'indique pas les motifs du licenciement, il n'est guère possible de procéder à un examen plus approfondi des motifs du licenciement avant la procédure judiciaire.

Si les négociations de conciliation ont échoué lors du rendez-vous de conciliation, la chambre tranche, à la fin de l'audience du tribunal, sur l'action en justice. La chambre est composée d'un juge professionnel et de deux juges bénévoles qui appartiennent respectivement aux camps des employeurs et des employés. Comme pour le rendez-vous de conciliation, les parties tentent de trouver un accord à l'amiable et de régler le litige par une transaction judiciaire. Si aucun accord n'est trouvé lors de la deuxième audience, la chambre statue par jugement.

L'action en protection contre le licenciement est introduite par le dépôt d'une requête en forme d'assignation auprès du tribunal du travail allemand compétent. Une action en protection contre le licenciement peut être introduite directement par l'avocat en déposant la requête auprès du tribunal allemand, par écrit, ou par l'employé lui-même, oralement, au procès-verbal du greffe du tribunal du travail allemand. L'objet de l'action en protection contre le licenciement selon le § 4 KSchG est la constatation que la relation de travail sous droit allemand n'est pas résiliée par le licenciement. L'action en protection contre le licenciement allemande est donc au sens technique une action en constatation. L'objectif de l'action est de constater que le licenciement prononcé par l'employeur n'est pas valable et que la relation de travail sous droit allemand se poursuit sans changement. Une requête en bonne et due forme doit désigner les parties et le tribunal ainsi que l'objet de la demande. Il convient d'accorder une attention particulière à la formulation des demandes de l'action. Celles-ci sont d'une importance capitale pour l'action en protection contre le licenciement. En particulier compte tenu du fait que le tribunal est lié par les conclusions des parties.

Si vous souhaitez contester un jugement de première instance du tribunal du travail, vous avez la possibilité de faire appel auprès du tribunal du travail compétent. Le délai légal non extensible d'un mois s'applique dans ce cas. Le délai commence à courir à partir de la notification du jugement et ne peut pas être prolongé. Devant les tribunaux du travail des Länder, la représentation par un avocat est obligatoire, de sorte que vous devez vous faire représenter par un avocat pour pouvoir faire appel en bonne et due forme.

Les salariés supposent souvent à tort qu'ils ont automatiquement droit à une indemnité en cas de licenciement par l'employeur, ce qui est pourtant juridiquement incorrect, tout comme l'hypothèse des employeurs selon laquelle un licenciement s'accompagne automatiquement d'une obligation de verser une indemnité. En principe, l'indemnité de licenciement ne fait pas l'objet d'une action en protection contre le licenciement. Il est possible de changer cela en entamant des négociations et en abordant la possibilité d'une indemnité de licenciement. Dans le cadre des négociations, on essaie de parvenir à un accord à l'amiable sur la fin de la relation de travail. Dans ce contexte, l'intérêt du salarié à conserver son emploi s'oppose à l'intérêt de l'employeur à mettre fin à la relation de travail. Si l'issue de la procédure de protection contre le licenciement est incertaine et qu'il existe des doutes quant à la légalité du licenciement, l'employeur est souvent prêt à faire valoir son intérêt à mettre fin à la relation de travail et à licencier le salarié en lui versant une indemnité. Ce paiement de l'indemnité de licenciement constitue une compensation pour la perte de l'emploi.

Il va de soi que lorsqu'on réfléchit à l'opportunité d'introduire une action en protection contre le licenciement, le facteur coût joue également un rôle considérable dans la prise de décision.

Nous vous proposons des conditions particulières pour les actions en protection contre le licenciement.

Pour la représentation devant le tribunal, nous facturons une rémunération conformément à la loi sur la rémunération des avocats (RVG).

Pour vous, nous prenons les devants et vous conseillons gratuitement dans le cadre d'une première consultation sur place par téléphone ou en ligne.

Il vous suffit de réserver immédiatement un rendez-vous gratuit en ligne et de vous faire conseiller par un avocat sur l'action en protection contre le licenciement.

Un salarié qui souhaite à tout prix conserver son emploi voit son action en justice contre le licenciement aboutir si l'employeur lui propose à nouveau son poste et annule le licenciement.

Toutefois, l'annulation du licenciement peut également avoir un effet contraire. C'est généralement le cas pour un salarié qui a formulé comme objectif le paiement d'une indemnité de licenciement.

Comme nous l'avons expliqué plus haut, l'indemnité de licenciement fait régulièrement l'objet de négociations transactionnelles et d'accords devant les tribunaux.

Si l'objectif du salarié est d'obtenir une bonne indemnité de licenciement, il convient de chercher à conclure une transaction devant le tribunal.

Dans ce cas, l'action en protection contre le licenciement aurait du succès si la procédure de protection contre le licenciement devant le tribunal était réglée par une transaction judiciaire.

En cas de perte d'emploi, la perception d'allocations de chômage peut être pertinente. Il est donc d'autant plus important d'être conseillé par un avocat en cas de licenciement ou de fin de la relation de travail par un accord de résiliation.

Un facteur déterminant, souvent négligé, est la période de suspension des allocations de chômage. Si une période de blocage est imposée, cela signifie que les allocations de chômage ne seront versées que plus tard et que le salarié recevra moins d 'allocations de chômage au total. En particulier dans les situations où l'employeur fait pression pour la conclusion d'un contrat de résiliation, le salarié ne doit pas négliger cette question importante de la période de suspension. Dans cette situation en particulier, il est vivement conseillé de consulter un avocat qui vous aidera à éviter une éventuelle période de blocage.

En revanche, en cas de règlement judiciaire, aucune période de blocage n'est généralement imposée. Le fait que la conclusion d'une transaction judiciaire ne soit pas soumise à une période de suspension en l'absence d'un comportement antérieur contraire à l'assurance constitue un avantage supplémentaire par rapport à la conclusion d'un contrat de résiliation.