En raison des nombreuses possibilités différentes de réglementer les relations de travail au niveau national et du décalage qui existe souvent avec la relation de travail réellement vécue, la situation juridique et les risques juridiques peuvent parfois être difficiles à comprendre, tant pour l'employé que pour l'employeur.

Des questions supplémentaires viennent s'ajouter, surtout dans les situations internationales. À quel droit le contrat de travail est-il soumis ? Devant quel tribunal faut-il porter plainte en cas de litige ? Faut-il respecter les délais de forclusion ? Quel est le délai à respecter pour introduire une action en protection contre le licenciement ?

Avec les changements importants sur le marché du travail et dans les pratiques de travail suite à la crise de la Corona, il y a un énorme besoin de mise à jour pour adapter les contrats et les relations de travail existants. En particulier dans les cas où, par exemple, le travail à domicile a été introduit, il peut y avoir de graves conséquences en matière de droit du travail et de droit fiscal dans des situations transfrontalières. Selon la base contractuelle existante, l'employé peut avoir droit à des remboursements de frais supplémentaires (par exemple pour l'électricité, l'informatique, le mobilier de bureau, etc.

Les situations dans lesquelles le salarié transfère son bureau à domicile en France sont également particulièrement importantes sur le plan juridique. L'Allemagne et la France ont certes conclu des accords bilatéraux pour suspendre dans un premier temps les effets d'une telle mesure en matière de droit fiscal et de sécurité sociale, mais il s'agit d'accords limités dans le temps et de nature temporaire. Cela signifie qu'après l'expiration de cet accord de consultation intergouvernemental, le transfert de fait du lieu de travail en France devra éventuellement faire l'objet d'une évaluation selon les dispositions juridiques et fiscales traditionnelles.
Les thèmes particulièrement pertinents ici sont l'établissement stable étranger en France suite à l'activité de home office, l'imposition de la rémunération en France et le traitement en matière de sécurité sociale des travailleurs frontaliers et des salariés qui travaillent en fait en Allemagne, mais qui travaillent en France grâce à l'arrangement de home office.

Il est de la responsabilité de l'employeur et de l'employé de s'assurer de la situation juridique réellement applicable afin d'éviter des conséquences juridiques négatives et des conséquences fiscales indésirables. Malheureusement, les informations et les conseils communiqués par les médias en matière sanitaire ne tiennent pas ou pas suffisamment compte de la situation juridique réelle. De plus, de par la nature des choses, de nombreuses réglementations sont adoptées ou modifiées à court terme et généralement de manière temporaire, de sorte qu'il est difficile pour les entreprises en France et en Allemagne de fournir l'effort nécessaire pour s'adapter à l'évolution de la situation juridique.
Pour les employeurs en particulier, cela est pourtant indispensable afin d'éviter des litiges défavorables et coûteux avec les salariés et les autorités.