Une indemnité de licenciement est une somme d'argent versée par l'employeur au salarié à la fin de la relation de travail.

L'indemnité de licenciement est une prestation volontaire de l'employeur, comprise en premier lieu comme une compensation pour la perte de l'emploi. Elle a en outre une fonction de transition et de prévoyance et vise à compenser les éventuels inconvénients liés à la perte de l'emploi.

En principe, il n'existe pas de droit légal au paiement d'une indemnité de licenciement.

La loi prévoit une exception, notamment dans le cas d'un licenciement économique avec offre d'indemnité conformément à l'article 1a de la KSchG. Si l'employeur propose une indemnité de licenciement dans la lettre de licenciement conformément à l'article 1a de la KSchG, le salarié a droit au paiement de l'indemnité s'il laisse passer le délai de trois semaines pour intenter une action en protection contre le licenciement.

Il est important de noter qu'un licenciement pour des raisons économiques ne constitue pas en soi une base juridique pour le paiement d'une indemnité de licenciement. C'est la formulation de l'offre d'indemnité de licenciement dans la lettre de licenciement qui est déterminante.

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Il existe différents types d'indemnités de licenciement, qui dépendent des circonstances de l'affaire. Par exemple, la question de savoir qui prend l'initiative de mettre fin à la relation de travail ou la situation économique de l'entreprise sont des facteurs déterminants.

Le type d'indemnité le plus courant est celui des indemnités de licenciement négociées librement et convenues entre les parties elles-mêmes. Dans ces cas, l'employeur verse une indemnité au salarié en vertu d'un accord contractuel individuel. Il s'agit notamment des indemnités négociées devant les tribunaux, qui font régulièrement l'objet d'une transaction judiciaire (accord d'indemnisation) dans le cadre d'une action en protection contre le licenciement. L'indemnité de rupture conventionnelle est également une indemnité convenue, versée de fait en vertu d'un accord entre les parties à la relation de travail, c'est-à-dire l'employeur et le salarié. Il en va de même pour les indemnités de licenciement versées dans le cadre d'une convention de fin de contrat.

En outre, les indemnités de licenciement sont régies par la loi. Les indemnités légales n'existent que sous certaines conditions en cas de licenciement économique conformément au § 1a de la loi sur la protection contre le licenciement (KSchG) ou en cas de résiliation de la relation de travail conformément aux §§ 9, 10 de la KSchG en tant qu'indemnité dite de résiliation ou en cas de compensation du préjudice conformément au § 113 de la loi sur la constitution des entreprises (BetrVG).

Une indemnité de licenciement peut également être due en vertu de conventions collectives. Il s'agit des rares cas où l'employeur est tenu de verser une indemnité de licenciement en vertu d'une convention collective. Les indemnités versées dans le cadre de plans sociaux, plus fréquentes, sont plus importantes.

« Cela dépend » est la réponse correcte à la question de savoir s'il existe un droit à une indemnité de licenciement. Au premier abord, cette réponse semble n'avoir aucun sens par rapport à la question du droit du travail « Ai-je droit à une indemnité de licenciement ». Mais au final, elle a beaucoup plus de valeur qu'une réponse hâtive et indifférenciée qui peut faire plus de mal que de bien.
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En cas de licenciement, il n'existe pas de droit légal à une indemnité de licenciement. C'est le principe du droit du travail allemand.

Alors que certains systèmes juridiques prévoient le paiement d'indemnités comme conséquence légale d'un licenciement nul, le droit du travail allemand vise à maintenir la relation de travail. Dans le cadre d'une procédure judiciaire, si le licenciement est nul, le jugement constate que la relation de travail n'a pas été rompue. Le salarié ne reçoit pas d'indemnité de licenciement, mais retrouve son emploi. Ce n'est toutefois pas le seul résultat possible d'une action en protection de l'emploi.

Le plus souvent, une procédure de protection contre le licenciement est réglée par la conclusion d'un accord de règlement, c'est-à-dire une transaction judiciaire qui règle le paiement d'une indemnité de licenciement.

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Dans certains cas exceptionnels définis par la loi, il peut exister un droit au paiement d'une indemnité de licenciement. Nous résumons brièvement ces cas ci-dessous pour vous donner un aperçu :

• Licenciement économique avec offre d'indemnités conformément à l'article 1a de la KSchG
• Indemnité de rupture selon les §§ 9, 10 KSchG
• Compensation des inconvénients conformément à l'article 113 de la BetrVG.

En outre, le droit à une indemnité de licenciement peut résulter d'une base contractuelle individuelle. Cela peut se produire dans les cas suivants :

• Indemnité de licenciement en vertu d'une convention collective
• Indemnité de plan social (le plan social prévoit un droit à l'indemnité)
• Indemnité de licenciement résultant d'un contrat de travail

Bien que le salarié n'ait généralement pas droit à une indemnité de licenciement, il est très fréquent en Allemagne qu'une indemnité de licenciement soit versée au salarié. On peut se demander à juste titre comment cela s'articule alors qu'il n'y a soi-disant pas de droit à une indemnité de licenciement. La réponse est simple : avec une bonne stratégie, il est possible d'obtenir une indemnité de licenciement. Pour cela, il faut savoir négocier pour obtenir le droit à une indemnité de licenciement. En effet, les employeurs sont souvent prêts à racheter la liberté du salarié sous la forme d'une indemnité de licenciement. C'est la raison pour laquelle les salariés reçoivent souvent une indemnité de licenciement alors qu'ils n'y auraient pas droit légalement ou contractuellement. Par exemple, avant que l'employeur ne doive offrir à nouveau son emploi à son salarié licencié en raison d'un licenciement nul, il acceptera généralement de le payer sous la forme d'une indemnité de licenciement. Dans le cas des indemnités de licenciement, les exceptions font la règle.

Lors des négociations sur le montant de l'indemnité de licenciement, on applique souvent la règle générale selon laquelle un demi-mois à un mois de salaire brut par année d'emploi est considéré comme raisonnable. Cette valeur indicative, également appelée facteur, peut toutefois varier considérablement en fonction de la capacité de l'employeur, de la situation de négociation et des compétences de négociation. Le facteur se situe généralement entre 0,5 et 1.

Il en va de même pour le salaire brut. Il est important de comprendre que les paiements spéciaux ayant le caractère d'une rémunération doivent également être pris en compte dans le calcul du salaire mensuel (brut) du salarié, de même que les avantages en nature, tels qu'une voiture de fonction mise à disposition pour un usage privé. Plus le salaire mensuel brut de l'employé est élevé , plus le montant de l'indemnité de licenciement sera élevé après calcul avec la formule.

La règle selon laquelle le calcul de l'ancienneté est arrondi à l'unité supérieure après 6 mois est simple et évidente. La question de savoir quand l'ancienneté doit être reconnue est beaucoup plus difficile. En particulier dans le cas de relations de travail au sein d'un groupe ou de relations de travail à la suite d'une formation ou de constellations de reprise, les salariés pourraient perdre ou laisser des sommes importantes s'ils ne demandent pas l'aide d'un avocat spécialisé dans les indemnités de licenciement. En effet, on oublie souvent que ce facteur de calcul de la formule est lui aussi variable et qu'il doit être examiné et déterminé avec précision.

Pour calculer le montant de l'indemnité de licenciement, on applique généralement la formule empirique suivante :

0,5 x ancienneté (en années) x salaire brut (en euros) = montant de l'indemnité.

Cette formule s'applique en tout cas dans le cas d'un licenciement économique avec offre d'indemnité conformément à l'article 1a de la KSchG.

Dans d'autres cas, une indemnité plus élevée peut également être appropriée. La formule reste inchangée, mais le facteur 0,5 est remplacé par un autre facteur, qui peut être 0,75. La formule de calcul du montant de l'indemnité de licenciement est alors la suivante :

0,75 x ancienneté (en années) x salaire brut (en euros) = montant de l'indemnité de licenciement.

Lors des négociations sur le montant de l'indemnité de licenciement, on applique souvent la règle générale selon laquelle un demi-mois à un mois de salaire brut par année de travail est considéré comme raisonnable. Toutefois, cette valeur de référence peut varier considérablement en fonction de la capacité financière de l'employeur, de la situation de négociation et de l'habileté à négocier. Si la situation financière de l'employeur est bonne, si l'entreprise est plus grande et si la situation de négociation pour l'employeur n'est pas claire en cas de doutes importants sur la validité du licenciement, une indemnité de licenciement plus élevée peut être appropriée. Dans cette situation, le facteur pourrait être porté à 1, de sorte que le montant de l'indemnité de licenciement serait calculé selon cette formule :

1 x ancienneté (en années) x salaire brut (en euros) = montant de l'indemnité de licenciement.

Ces formules permettent de déterminer un cadre approximatif pour le montant de l'indemnité de licenciement. Les facteurs au début de la formule reflètent la capacité de négociation. Plus le chiffre est petit, plus l'indemnité de licenciement sera faible.

Ce n'est que dans des cas exceptionnels que les salariés peuvent intenter une action en justice pour obtenir l'indemnité de licenciement. En principe, il n'existe aucun droit au paiement d'une indemnité de licenciement. La loi prévoit exceptionnellement un droit à une indemnité de licenciement dans l'article 113 de la BetrVG si l'entrepreneur s'écarte sans raison impérieuse d'une conciliation d'intérêts sur le changement d'entreprise prévu. Le salarié licencié à la suite de cette dérogation peut intenter une action en paiement d'une indemnité de compensation du préjudice auprès du tribunal du travail.